1．入职前培训陷阱 

　　一些用人单位可能会在入职前对劳动者进行专业技术培训，但当用人单位以技术培训为由向毕业生索取费用时，求职的毕业生就要提高警惕了，因为根据《劳动合同法》第22条第1款规定，专项培训费用是由用人单位提供的，用人单位仅能在为劳动者提供专项培训费用、对其进行专业培训后与劳动者约定出资培训服务期，而不能要求劳动者负责这一费用。并且，培训内容应当限于专业技术培训，而不包括面向一般劳动者的入门型或通用性知识和技能培训，如岗位适应性培训、上岗和转岗培训、劳动安全卫生培训等，用人单位无权以该类培训为依据要求与劳动者约定出资培训服务期。 

　　2．试用期条款陷阱 

　　毕业生在入职工作前，通常都会遇到用人单位要求一段试用期，在试用期的约定上，毕业生也容易掉入“陷阱”。

　　陷阱一：试用合格再签订劳动合同 

　　先试用再签劳动合同，一般有试用阶段不签劳动合同、试用期等同于合同期等表现形式。根据《劳动合同法》第19条规定：“试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。”也就是说，试用期是依附于劳动合同、以劳动合同为前提条件的，没有劳动合同就没有试用期条款，不存在单独的“试用期合同”。 

　　陷阱二：试用期期限超过法定期限 

　　一些用人单位规定的试用期限过长，或者随意确定试用期限，如签订一年期劳动合同，试用期却长达6个月。《劳动合同法》规定：“劳动合同期限3个月以上不满1年的，试用期不得超过1个月；劳动合同期限1年以上不满3年的，试用期不得超过2个月；3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个月。”也就是说，试用期的长短与劳动合同期限有对应关系。如果劳动合同试用期的约定超过了法律规定的期限，劳动者可以要求变更相应的劳动合同期限，也可以要求用人单位对超过部分按照非试用期工资标准支付工资。除此以外，依据《劳动合同法》第83条的规定，劳动者还有权要求用人单位支付赔偿金。 

　　 陷阱三：擅自延长试用期或多次试用 

　　有些用人单位认为试用期既然是考查期，往往以时间太短、考察不全面、还需继续努力为理由，在原试用期届满后延长或与劳动者重新约定试用期，《劳动合同法》第19条规定：“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。”也就是说，用人单位不得以任何理由与劳动者重复约定试用期，也不得对原来约定的试用期进行延长。如果单位在一次试用的合理时间内依然不能判断劳动者是否能胜任工作，就应该承担由此而带来的风险。 

　　陷阱四：试用期工资低于最低工资标准 

　　一些用人单位把试用期职工当作“价廉物美”的劳动力，试用期工资常常低于最低工资标准，甚至还出现“零工资”试用的情形。《劳动合同法》第20条规定：“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准”劳动者在试用期内的工资权益受最低工资标准和相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%的双重保护，用人单位不得肆意减少试用期职工工资，试用期既不是“廉价期”，也不是“白用期”。 

　　陷阱五：试用期内不为职工缴纳社会保险费 

　　有些用人单位为降低用工成本，以试用期不包含在劳动合同期限中，或试用期满再说为由，不给劳动者办理社会保险，劳动者往往不懂或不敢提出异议。根据《劳动合同法》、《社会保险法》等法律规定，劳动关系自用工之日起建立，在试用期间，用人单位和劳动者同样存在劳动关系，不能因为劳动者的试用期身份而加以限制或与其他劳动者区别对待。此外，社会保险是国家实施的一项强制性的保险制度，依法缴纳社会保险费是用人单位和劳动者的法定义务，不因任何一方的意思改变而改变。因此，不管是用人单位和劳动者私下约定免缴社会保险费，还是用人单位以商业保险取代社会保险，都是违法的，也是无效的。

　　陷阱六：试用期内随意辞退职工 

　　一些用人单位认为，既然是试用，用人单位在试用期内可以无条件、随心所欲地解除劳动合同，有的单位甚至走马灯式似地更换试用的劳动者。很多职工也认为这是理所当然的事情，自己的合法权益受到了损害还被蒙在鼓里。

　　根据《劳动合同法》第21条规定，在试用期中，用人单位证明劳动者存在不符合录用条件、严重违纪、严重失职、劳动合同无效等法定解除情形，才能依法解除试用期职工，否则，用人单位不得解除劳动合同最用人单位在试用期解除劳动合同的，还应当向劳动者说明理由。 

　　试用期最常见的解除理由就是：不符合录用条件，但需要用人单位有证据证明劳动者不符合录用条件，如果不能证明就随意解除，就属于违法解除劳动合同，劳动者有权依法要求用人单位支付赔偿金。

　　3．免责条款陷阱 

　　少数用人单位在劳动合同中加进“发生工伤事故概不负责”“出现伤病自理，如有意外企业概不负责”等内容，妄图以约定条款逃避责任。该类约定用人单位对劳动者在劳动过程中发生的伤亡事故免除或减轻其责任的“生死条款”，是为立法所禁止，是无效的。

　　4．限制工资权条款陷阱 

　　该类条款与工资支付保障的精神不符，严格来说，一般的用人单位是不具有罚款权的，罚款是《行政处罚法》赋予国家执法机关的权力，比如，公安局罚款等。但在实践中，员工被单位罚款的情况十分常见，比如，迟到早退“罚款”、旷工半天罚一天的工资、工作失误给单位造成经济损失“罚款”等等。

　　迟到早退“罚款”最为常见，事实上这属于违法行为。因为一般而言，迟到早退几分钟，并不能给企业带来经济损失，并且企业应当在人力资源管理中设置应急预案加以解决。

　　不过，因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除，但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。 

　　5.保证金陷阱 

　　当用人单位在入职前要求劳动者缴纳一定数额的保证金作为入职担保时，劳动者一定要提高警惕，因为这类收取财物作为入职担保的行为是不合法的，根据《劳动合同法》第九条规定：“用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。”

　　因此，用人单位无权以任何名义要求劳动者提供财物或现金作为入职担保。更有甚者，该“用人单位”是将工作招聘为了骗取求职者们金钱或财物的陷阱，利用求职者们的急切心理要求交了保证金才能入职，收了钱后便溜之大吉。因此，在求职过程中，任何跟金钱或财物有关的要求，求职者都要打起十二万分警惕。